Lao động khu vực tư làm 40 - 44 giờ/tuần được không?

Tại hồ sơ dự luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Lưu trữ, Luật Bình đẳng giới và Luật Hoạt động chữ thập đỏ, Sở Nội vụ Sơn La kiến nghị quy định lộ trình giảm thời giờ làm việc bình thường của lao động khu vực tư xuống 40 - 44 giờ/tuần, thống nhất với khu vực công nhưng cần gắn với nâng cao năng suất lao động để thực hiện mục tiêu tăng trưởng hai con số.

Vậy người trong cuộc là doanh nghiệp nói gì?

Giảm giờ làm phải kèm điều kiện

Bà Dương Thị Hương Duyên - Phó giám đốc Công ty May TNHH Nam&Co London (Ninh Bình) - cho biết để giữ chân công nhân, doanh nghiệp đã điều chỉnh kế hoạch sản xuất: người lao động tan ca sớm, vào khoảng 17h30 hằng ngày.

Như vậy lịch làm việc còn khoảng 9 tiếng/ngày, qua đó lao động có thêm thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động, chăm lo gia đình.

"Khi giảm giờ làm, chúng tôi khuyến khích người lao động tập trung năng lượng để sản xuất. Công ty cải thiện điều kiện làm việc, lắp thêm quạt thông gió, điều hòa, tăng lương, phúc lợi, đến nay thu nhập công nhân viên bình quân 12 - 13 triệu đồng/tháng", bà Duyên nói.

Theo Bộ luật Lao động 2019, số giờ làm thêm của người lao động không quá 4 giờ/ngày, 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm. Một số ngành nghề đặc thù được làm thêm tối đa 300 giờ/năm như dệt may, da giày, chế biến nông - lâm - thủy sản, điện tử, viễn thông, sản xuất, cung cấp điện, thoát nước…

Trước đó từ năm 1999, Thủ tướng đã có quy định về chế độ tuần làm việc 40 giờ đối với cán bộ, công chức và người lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.

Còn ông Asada Kyoji - Tổng giám đốc Công ty TNHH TOTO Việt Nam (Hà Nội) - chia sẻ công ty đã xây dựng lộ trình giảm số ngày làm việc và tăng số ngày nghỉ cho người lao động đến năm 2030. Ví dụ năm 2026, công ty giảm 4 ngày làm việc, tức tăng thêm 4 ngày nghỉ lễ cho người lao động. Hằng tháng, công nhân viên duy trì làm 1-2 ngày thứ Bảy.

"Thời gian tới, chúng tôi tiếp tục nâng cao năng suất thông qua tự động hóa sản xuất. Khi năng suất được cải thiện với lực lượng lao động ổn định, công ty sẽ có thêm điều kiện để nghiên cứu giảm giờ làm việc cho người lao động", ông cho biết.

Ông Đào Sỹ Linh - Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH Hansol Electronics Việt Nam (Thái Nguyên) - cho biết nếu tăng giờ làm thêm, công ty phải họp hội nghị người lao động và không được vượt quy định pháp luật. Doanh nghiệp hiện áp dụng tiêu chuẩn RBA, theo đó người lao động không làm việc quá 7 ngày liên tiếp và thời gian tăng ca không quá 50% thời gian làm việc chính thức.

Ở chiều ngược lại, như Công ty TNHH Canon Việt Nam đề xuất nâng giới hạn làm thêm lên 400 giờ/năm, thậm chí 500 giờ/năm với một số ngành đặc thù.

Công ty cho rằng quy định hiện nay chưa đủ linh hoạt khi nhiều khu công nghiệp thiếu lao động phổ thông, tuyển dụng khó khăn. Nhà máy không thể huy động thêm lao động để bù đắp, có thể dẫn đến gián đoạn sản xuất, giảm đóng góp cho ngân sách.

Doanh nghiệp cũng cho biết nhiều người lao động tự nguyện muốn làm thêm giờ để cải thiện cuộc sống. Canon còn dẫn khảo sát của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam năm 2023 về việc 76,2% người lao động làm thêm để kiếm thêm thu nhập, với thời gian làm thêm mong muốn bình quân 47,3 giờ/tháng, cao hơn giới hạn 40 giờ/tháng.

Hướng tới mục tiêu giảm giờ làm

Trao đổi với Tuổi Trẻ, luật sư Trần Ngọc Thích - luật sư điều hành Công ty Luật Thích và các cộng sự (TP.HCM) - cho rằng giảm thời giờ làm việc bình thường xuống 44 giờ/tuần phù hợp xu hướng khu vực và thế giới, đồng thời giúp cải thiện sức khỏe, chất lượng sống của người lao động.

Tuy nhiên theo ông Thích, cần có lộ trình để doanh nghiệp chuẩn bị nguồn lực, điều chỉnh phương án sản xuất bởi nhiều ngành thâm dụng lao động như điện tử, may mặc, da giày vẫn phụ thuộc vào làm thêm để đáp ứng đơn hàng. Nếu giảm giờ làm quá nhanh, doanh nghiệp có thể tìm cách tăng làm thêm lên mức tối đa hoặc cân nhắc dịch chuyển sản xuất.

"Chúng ta có thể hướng tới mục tiêu giảm xuống 44 giờ/tuần trong giai đoạn trước mắt và tiếp tục giảm còn 40 giờ/tuần trong vòng 5 - 10 năm tới", ông Thích nói.

Theo luật sư Thích, giảm giờ làm chỉ hiệu quả khi doanh nghiệp tăng năng suất thông qua đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ, tự động hóa, trí tuệ nhân tạo (AI)…

Ông cũng cho rằng không nên nới trần làm thêm giờ vì Việt Nam đang chuyển sang mô hình tăng trưởng dựa trên năng suất, công nghệ và nhân lực chất lượng cao.

"Nhiều lao động muốn tăng ca do tiền lương quá thấp. Vì vậy cùng lộ trình giảm giờ làm, Chính phủ cần tiếp tục điều chỉnh lương tối thiểu theo hướng lương tối thiểu đủ sống, đáp ứng cơ bản cuộc sống người lao động và nghiên cứu quy định phụ cấp bắt buộc đối với lao động trực tiếp sản xuất, gia công nhằm bảo đảm thu nhập, giảm phụ thuộc vào làm thêm giờ", ông cho hay.

Về lâu dài, một số ngành, lĩnh vực hoặc tình huống đặc biệt có thể được làm thêm vượt 300 giờ/năm song không quá 480 giờ/năm (dựa trên cơ sở so sánh các nước tương đồng về văn hóa, kinh tế và xã hội).

Quy định cần xem xét áp dụng tiền lương làm thêm cao hơn cho thời gian vượt ngưỡng 300 giờ/năm, ví dụ như tiền lương làm thêm ngày thường có thể tăng từ 150% lên 250%, ngày nghỉ hằng tuần từ 200% lên 300%, còn ngày lễ Tết từ 300% lên 450%.

Nhiều nước thử nghiệm làm việc 4 ngày/tuần

Theo thống kê của ManpowerGroup, nhiều nước đã thử nghiệm hình thức làm việc 4 ngày/tuần trên quy mô rộng, đánh giá hiệu quả dựa trên phản hồi của doanh nghiệp, người lao động trước khi chính thức đưa vào luật.

Chẳng hạn, Iceland thử nghiệm làm việc 4 ngày/tuần trong giai đoạn dài nhất (2015 - 2019) với quy mô 2.500 người. Những quốc gia đang thử nghiệm hình thức này còn có Úc (26 công ty), Brazil (thử nghiệm trên 400 lao động, kéo dài 9 tháng từ tháng 9-2023), Đức (45 công ty, từ tháng 2-2024 đến tháng 8-2024).

Trong khi đó Bỉ là nước đầu tiên ở châu Âu thông qua luật cho phép người lao động được làm việc 4 ngày/tuần từ tháng 2-2022, thời gian làm trung bình khoảng 10 tiếng/ngày (40 giờ/tuần).

Các tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất (UAE) cho lao động nhà nước (chiếm 90% tổng lực lượng lao động) được phép làm việc 4 ngày/tuần từ 1-5-2023.

Thành công nhất vẫn là Anh với trên 3.300 nhân viên tại 61 công ty thử nghiệm làm việc 4 ngày/tuần trong 6 tháng, từ tháng 6 đến tháng 12-2022. Tỉ trọng tham gia lớn thuộc về các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực truyền thông và quảng cáo (18%), dịch vụ chuyên nghiệp (16%), phi lợi nhuận (11%). Tỉ trọng thấp nhất thuộc lĩnh vực xây dựng (4%) và kỹ thuật (2%).

Ngoài ra, thử nghiệm ghi nhận cải thiện sức khỏe thể chất tinh thần rõ rệt. Một số quốc gia, chính phủ khuyến khích doanh nghiệp áp dụng làm việc 4 ngày/tuần song chưa đưa vào luật như Nhật Bản, Thái Lan.

Việc cần làm để giảm giờ làm khu vực tư xuống 40 - 44 giờ/tuần

Nên tiếp tục ghi nhận dạng "khuyến khích" giảm giờ làm xuống 40 - 44 giờ/tuần với khu vực tư nhân như quy định của luật hiện hành, kèm lộ trình chuyển tiếp dài hạn để chuẩn bị cho tương lai.

Theo đại biểu Quốc hội Trịnh Thị Tú Anh, đây không phải lần đầu có ý kiến đề nghị giảm giờ làm trong tuần ở khu vực tư nhân, mà trước đó Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam đã nhiều lần có kiến nghị tương tự.

Thực tế Bộ luật Lao động 2019 đã quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 48 giờ/tuần. Đồng thời Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. Như vậy trong luật đã có nội dung khuyến khích việc này.

Do đó với đề xuất giảm giờ làm là nội dung đáng xem xét, nhưng bà Tú Anh cho rằng chưa nên luật hóa ngay lập tức nghĩa vụ "bắt buộc" giảm giờ làm xuống 40 - 44 giờ/tuần với khu vực tư nhân, mà nên tiếp tục ghi nhận dạng "khuyến khích" như quy định của luật hiện hành kèm lộ trình chuyển tiếp dài hạn.

Bởi trong bối cảnh nền kinh tế đang dồn toàn lực cho mục tiêu tăng trưởng 2 con số, việc áp đặt giảm giờ làm bắt buộc lúc này sẽ tạo ra một "cú sốc chi phí" đối với cộng đồng doanh nghiệp.

Nền kinh tế Việt Nam hiện vẫn dựa nhiều vào các ngành sản xuất thâm dụng lao động như dệt may, da giày, chế biến gỗ, lắp ráp điện tử. Nếu cắt giảm ngay 4 - 8 giờ làm việc/tuần nhưng vẫn giữ nguyên tiền lương, chi phí nhân công trên mỗi đơn vị sản phẩm sẽ tăng đột biến.

Điều này làm suy giảm sức cạnh tranh quốc tế so với Bangladesh, Ấn Độ hay Indonesia, dẫn đến nguy cơ dịch chuyển đơn hàng và ảnh hưởng trực tiếp đến đà tăng trưởng chung.

Nếu đưa nội dung này vào quá trình sửa đổi luật để chuẩn bị cho tương lai, phương án triển khai hiệu quả nhất cần dựa trên 4 trụ cột thiết kế chính sách:

Thứ nhất, phân kỳ lộ trình 3 bước thay vì áp đặt cào bằng

Giai đoạn khuyến khích (3 - 5 năm tới): Luật quy định Nhà nước "khuyến khích" thay vì "bắt buộc". Doanh nghiệp áp dụng tuần làm việc 40 - 44 giờ sẽ được hưởng ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp hoặc hỗ trợ tín dụng đầu tư công nghệ.

Giai đoạn giảm bước nhỏ: Tiến tới giảm bắt buộc xuống 46 giờ/tuần đối với các ngành phi sản xuất trực tiếp trước, sau đó mới lan tỏa sang khối sản xuất.

Giai đoạn thống nhất (dài hạn), chỉ áp dụng mức 40 - 44 giờ/tuần toàn diện khi quy mô kinh tế và trình độ tự động hóa đã phát triển đủ mạnh.

Thứ hai, gắn lộ trình giảm giờ làm với tốc độ tăng năng suất lao động

Thay vì ấn định một mốc thời gian cứng nhắc trong luật, nên giao thẩm quyền cho Chính phủ quy định lộ trình cụ thể dựa trên chỉ số tăng năng suất lao động thực tế hằng năm.

Khi năng suất lao động trên mỗi giờ làm việc tăng đủ để bù đắp lượng thời gian bị cắt giảm, việc giảm giờ làm mới thực sự bền vững.

Thứ ba, nới lỏng tính linh hoạt của trần giờ làm thêm (OT)

Nếu quy định giảm giờ làm bình thường, luật cần đồng thời điều chỉnh tăng tính linh hoạt cho quỹ giờ làm thêm theo tháng và theo mùa vụ đối với các ngành xuất khẩu.

Điều này cho phép doanh nghiệp chủ động điều tiết nhân lực trong các đợt cao điểm đơn hàng mà không bị vướng rào cản pháp lý.

Thứ tư, chính sách hỗ trợ "chuyển đổi năng suất"

Nhà nước cần đi kèm các gói hỗ trợ cụ thể là cho phép khấu hao nhanh tài sản cố định khi doanh nghiệp đầu tư vào dây chuyền tự động hóa, chuyển đổi số, và hỗ trợ kinh phí đào tạo lại kỹ năng cho công nhân để tối ưu hóa thời gian làm việc thực tế.