Lòng trắc ẩn khi công khai thông tin

Việc NovaGroup đăng tải danh sách hơn 420 nhân sự kèm chức danh, vị trí thuộc diện "không tái tuyển dụng" đã thu hút sự chú ý của dư luận và cộng đồng nhân sự - Ảnh: DN

Các tập đoàn lớn ở Mỹ sở hữu hệ thống dữ liệu nội bộ cực kỳ nghiêm ngặt để sàng lọc rủi ro, tránh việc một nhân sự từng vi phạm nghiêm trọng ở công ty con này lại thản nhiên đầu quân vào một chi nhánh khác. Tuy nhiên các doanh nghiệp Mỹ hiểu rất rõ một ranh giới đỏ: dữ liệu đó là tài sản nội bộ bí mật.

Nếu để rò rỉ hay công khai, doanh nghiệp không chỉ đối mặt với các vụ kiện tụng hàng triệu USD vì vi phạm quyền riêng tư (Privacy Violation) hay bôi nhọ danh dự (Defamation), mà còn tự tay hủy hoại uy tín thương hiệu của chính mình.

Khi đọc báo về việc một tập đoàn lớn trong nước gần đây bất ngờ công khai danh sách gần 420 người - với đầy đủ tên tuổi, chức danh, một phần số căn cước và số điện thoại dưới cái tên "danh sách không tái tuyển dụng" - đã khiến tôi không khỏi suy ngẫm. Dù danh sách đã được gỡ xuống sau phản ứng của dư luận, nhưng vết mực thì đã loang.

Với kinh nghiệm nhiều năm điều hành các doanh nghiệp, tôi khẳng định nhu cầu "lưu trữ thông tin rủi ro" là hoàn toàn chính đáng. Cốt lõi của vấn đề nằm ở chỗ: Giữ thông tin để quản trị nội bộ và đem thông tin đó phơi bày cho cả thiên hạ xem là hai việc khác nhau hoàn toàn.

Để dễ hình dung, hãy liên tưởng về một người bác sĩ. Việc của bác sĩ: ghi vào hồ sơ bệnh án những thông tin nhạy cảm nhất của bệnh nhân (bệnh lý, tiền sử, quá trình điều trị). Đó là nghiệp vụ, là bảo mật để cứu người.

Nhưng việc không được làm là mang chính tờ bệnh án đó dán ngoài cổng bệnh viện cho ai đi qua cũng đọc được. Lúc này, nó không còn là chuyên môn nữa, nó là một sự xúc phạm.

Cái sai không nằm ở việc ghi hồ sơ. Cái sai nằm ở việc dán nó ra ngoài. Một danh sách nội bộ chỉ có ý nghĩa khi nó nằm trong nội bộ - vài người có trách nhiệm xem, dùng đúng lúc cần, rồi thôi.

Nhưng khi danh sách đó được đưa lên một trang web mà ai cũng vào được thì nó không còn là công cụ quản trị nữa. Nó trở thành một tấm bảng gắn nhãn, công khai, cho cả xã hội cùng nhìn.

Tôi nghĩ 420 cái tên đó có thể có người từng làm điều gì đó sai nghiêm trọng, đáng để cảnh báo. Nhưng chắc chắn cũng có người chỉ đơn giản là không còn phù hợp nữa, hoặc có bất đồng với cấp trên, hoặc gặp chuyện riêng trong nhà, hoặc tìm được một con đường khác cho mình.

Những người đó, khác nhau hoàn toàn về câu chuyện, lại bị xếp chung vào một dòng, dưới một cái tiêu đề duy nhất. Và từ giờ, với rất nhiều người, cái tiêu đề đó sẽ đi theo họ.

Tôi nghĩ về điều này: một dòng chữ ngắn ngủi như vậy có thể nằm trong kết quả tìm kiếm khi một nhà tuyển dụng khác search tên họ - ở một công ty chẳng liên quan gì đến tập đoàn kia.

Có thể một người bạn cũ, một người hàng xóm, vô tình thấy được. Có thể nhiều năm sau, con cái của họ tìm tên cha mẹ trên mạng và thấy điều đó.

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà dữ liệu sống lâu hơn trí nhớ con người. Chuyện hôm nay, người trong cuộc có thể quên đi sau vài năm.

Nhưng cái dòng dữ liệu đó, nếu đã từng được đăng lên, có thể còn nằm đâu đó rất lâu sau khi câu chuyện thật đã kết thúc. Chính vì vậy mà người nắm trong tay quyền công bố thông tin, dù là một cá nhân hay một tập đoàn cần cẩn trọng hơn rất nhiều so với những gì họ thường nghĩ.

Tôi vẫn tin sự trưởng thành của một tổ chức không chỉ nằm ở doanh thu, ở quy mô, ở tốc độ tăng trưởng. Nó nằm ở cách tổ chức đó đối xử với những người đã không còn ở lại. Đối xử tốt với người đang làm việc, giúp mình tạo ra giá trị - điều đó dễ.

Nhưng đối xử công bằng, tôn trọng, với người đã rời đi - người không còn mang lại lợi ích gì cho mình nữa, đó mới là thước đo thật sự về văn hóa của một tổ chức.

Việc công khai thông tin một cá nhân hay một tập đoàn đều cần một sự cẩn trọng và lòng trắc ẩn.